Zaragoza, 25-enero. “Gestión del compromiso de tu equipo. Motivación”

El pasado jueves, 25 de enero, Salvador Minguijón, director  de la Delegación de Zaragoza,  impartió en IBERCIDE una jornada sobre la forma más eficaz de generar compromiso en los equipos.

Se manejaron herramientas para mejorar la capacidad de gestión de personas y la creación de equipos eficaces. Los participantes trabajaron en grupos sobre las acciones que pueden potenciar el compromiso de los integrantes de sus equipos:

  • Motivación
  • Reconocimiento
  • Comunicación
  • Implantación de sistemas
  • Incorporación de hábitos
  • Participación

 

Queremos agradecer a todos los asistentes su participación y valoración en esta jornada. A lo largo de las cuatro horas se reflexionó sobre conductas que un líder debe potenciar para conseguir el mejor rendimiento de los miembros de su organización.

También queremos dar las gracias a IBERCIDE por su interés en las personas que forman las empresas y su colaboración para que se impartan estas jornadas de orientación y conocimiento.

Os esperamos en el módulo II de “Gestión del compromiso de tu equipo. Creación y gestión del equipo”. El 22 de febrero continuaremos desarrollando otros aspectos que ayudan a generar compromiso y competitividad en los equipos.  Más Información.

MOTIVACIÓN LABORAL Y LOS PLANES DE INCENTIVOS ECONÓMICOS

Un cliente me ha planteado su deseo de establecer un sistema de incentivos económicos periódicos. Como es una inquietud bastante frecuente, he creído oportuno compartir con vosotros las reflexiones previas al comienzo del proceso de definición del sistema. Espero que os resulte útil.

 

Lo primero es que a CORTO PLAZO los incentivos económicos son SUPEREFECTIVOS.

 

Aunque yo tengo la sensación de que el mayor efecto no depende del factor económico sino de la claridad y perseverancia con que se expresa el objetivo. Hay empresarios que no recurren a incentivos económicos y que, cuando los comunican bien y hacen un seguimiento exhaustivo de los objetivos, obtienen resultados similares.

 

EFECTOS SECUNDARIOS

Esta fuerte focalización hacia unos objetivos concretos tiene un grave efecto secundario cuando se convierten en periódicos y se mantienen estables durante un tiempo: resulta muy difícil cambiarlos.

  • ¿Estás seguro de que dentro de 3-5 años el objetivo que estás incentivando seguirá siendo el que quieres alcanzar?
  • ¿Qué pasa si a un vendedor que le has incentivado la cifra de facturación le quieres pedir que desarrolle una nueva zona?
  • ¿Qué pasa cuando después de numerosas pequeñas mejoras queremos cambiar la referencia que utilizamos para el estándar de producción?
  • Cuándo incentivas la productividad ¿crees que se lo estás poniendo fácil a la persona que se encarga de que se fabrique con calidad o que se usen correctamente los recursos?

Aun así, el problema más grave no es que sea difícil de cambiar, el problema es que cada reducción de incentivo tiene que estar justificadísima si no quieres que tenga un efecto muy desmotivador. Algo que alcanza proporciones desastrosas si el afectado percibe arbitrariedad o agravios comparativos. ¡INJUSTICIA!

Además, tu colaborador compartirá este hecho con sus seres queridos a los que explicará una y otra vez la XXXXXXX que le han hecho en su empresa. Cada vez que lo cuente, el veneno entrará más profundamente y su comportamiento será más tóxico… durante más tiempo.

 

¿QUIÉN LO IMPLANTA?

Otro factor a considerar es el carácter del propio gerente.

Si es extrovertido y se relaciona mucho con la gente es muy posible que pretenda utilizar el sistema de incentivo como una palanca para influir en su personal (tipo zanahoria) y esto es muy problemático.

Los sistemas de incentivos periódicos son para premiar esfuerzo, atención, compromiso, etc. no para llevar a la gente por donde queramos en cada momento. Si tienes o piensas que vas a tener la tentación de usarlo así es mejor que olvides el tema, te ahorrarás muchos problemas.

Por el contrario, si el gerente es analítico, sistemático, poco emotivo en la relación con su personal, etc. probablemente encuentre en el sistema de incentivos periódicos un canal para que su gente obtenga realimentación sobre su desempeño.

En resumidas cuentas, el tema de los incentivos periódicos es una herramienta MUY POTENTE y, quizás por esto mismo, muy delicado. Hay que pensarlo muy bien para cada caso particular.

¿Hablamos? ¿Cuál es tu situación? ¿En qué marco los quieres implantar?

Salvador Minguijón

salvadorminguijon@impulsocoach.com

ALGUNAS CLAVES SOBRE LA MOTIVACIÓN

Puedes  motivar a tu equipo de muchas formas diferentes pero el primer paso es conocerles muy bien. Después ya podrás poner en marcha algunas claves de las que trato en este artículo.

Creo que era a principios del 99. Yo andaba por el almacén de la planta que Cinram tenía en la localidad francesa de Saint Dié, en la zona de Los Vosgos, comprobando que todos y cada uno de los emplazamientos estaban correctamente etiquetados con los códigos de barras que nos permitirían poner la guinda del pastel al proceso de implementación el nuevo ERP, el sistema de gestión logística por radio frecuencia. Mi flamante Nokia 6110 sonó y al responder una voz me dijo: Juan, soy Lew, enhorabuena, habéis hecho un trabajo extraordinario.

Lew Ritchie, era el Vicepresidente y CFO del grupo y yo solo le había visto muy brevemente en una de mis visitas a la central en Toronto. Aunque la conversación telefónica no duró más de 2 o 3 minutos me marcó para siempre. Fue un sencillo y potente acto de liderazgo motivacional. Al acabarla yo estaba exultante, feliz y quería por todos los medios que la empresa en la que trabajaba se comiera el mundo.

También he conocido el desánimo y la frustración en otros momentos, así que voy a tratar de apuntar algunas claves que hacen la diferencia entre un extremo y otro.

Cuando Dave Locksley, el Director Global de I.T., me ofreció el puesto de jefe de proyecto, yo tenía muy poca experiencia en informática puesto que solo había colaborado en un proyecto similar en la planta de Zaragoza, aunque sí conocía bien los procesos internos al haber dirigido una pequeña planta similar en Madrid. La responsabilidad me parecía enorme y en aquella España de la “titulitis” me pareció necesario confesar que abandoné mi carrera universitaria antes de acabar el primer año. Dave me respondió “I don’t give a sh*t”, que debe significar en canadiense algo así como, “eso no es imprescindible”. Es decir, a pesar de mis debilidades me mostró su total confianza.

Me acababa de gastar un millón de pesetas en un master de Dirección de Marketing. Dave me dijo que podría volver cada jueves a Zaragoza para cursar el máster el viernes y sábado. Imaginad el coste del coche de alquiler a Barcelona, dos vuelos de ida y 80Km de taxi y lo mismo para la vuelta. Me hacía sentir importante.

Una vez en Saint Dié, tenía objetivos claros (medibles, acordados, relevantes, temporales y específicos), supervisar la instalación del hardware y formar a los “superusers” o usuarios clave y para ello disponía de una gran autonomía a la vez que un gran apoyo si era necesario, fundamentalmente de mi amigo Ron Mackenzie.

 

Ese apoyo hacía que el aprendizaje fuera una constante y ello me permitía sentir que cada día era más merecedor de la confianza que se había depositado en mí.

Mi opinión no siempre fue tenida en cuenta pero siempre se me escuchó mostrando interés. Tengo un aforismo para esto:

 

Líder es aquel que es sensible a nuestros intereses. No puede liderar quien no sabe escuchar.

 

El clima laboral era excelente y se notaba también al salir. Dice Alain Cardon, el gran experto en coaching de equipos, que si quieres relaciones excelentes dentro de tu equipo debes comenzar por enseñarles a ganar. Esa era la sensación, íbamos cada día al trabajo para conseguir victorias parciales que nos llevarían inevitablemente al éxito final.

Por último, todos sentíamos que formábamos parte de un gran equipo al servicio de un bien común, que era la modernización de los sistemas que permitirían a la empresa ser más competitivos y por ende garantizar el futuro de los más de 3.000 trabajadores que éramos.

Hay centenares de libros sobre motivación, así que no es mi intención condensar ni un ápice de toda esa sabiduría en un artículo como este. Sin embargo, estoy convencido de que, en un buen número de ocasiones, la falta de motivación y compromiso se pueden resolver con tan solo una o dos de las recetas aquí comentadas. Para empezar, apuesta por la escucha activa y el interés sincero.

Juan Díaz, coach de negocios en la delegación de Zaragoza de Impulso Coaching de Negocios.

Liderazgo, motivación y productividad personal

Juan Díaz, coach de negocios de Impulso Coaching de Negocios en la delegación de Zaragoza, nos habla de la importancia de ser eficaces para conseguir los objetivos planificados.

Esta eficacia se consigue:

  • Cultivando el liderazgo
  • Trabajando la motivación y el compromiso
  • Optimizando la productividad personal

Estos tres aspectos siempre se pueden y se deben mejorar en la gestión de una empresa competitiva. Te podemos ayudar a conseguirlo.

Motivación, el camino rápido a la competitividad… o a no necesitar competir

Competir para mejorar es positivo pero sin olvidarnos de que los que compiten son personas.  El éxito está detrás de la labor que el líder haga con cada una de ellas. Esto es lo que marca la diferencia.

Desde finales del siglo pasado, hablar de competitividad en las escuelas de negocios era fundamentalmente hablar de Porter, de las 5 fuerzas de Porter, de las 3 estrategias de Porter y de un buen puñado de conceptos interesantes enunciados por él.

El currículum de Michael Porter es impresionante, ingeniero mecánico y aeroespacial, MBA por la HBS, doctorado y catedrático en la Universidad de Harvard y empresario, pero lo más importante es que, desde que publicó “Cómo las fuerzas competitivas moldean la estrategia” en el año 79, se convirtió en uno de los mayores gurús del mundo empresarial y el mayor en cuanto a competitividad.

El éxito de sus publicaciones le llevó a fundar en 1983 la empresa de consultoría The Monitor Group. Lo que es menos conocido es el hecho de que, tras varios años de dificultades, en 2012, The Monitor Group cayó en bancarrota y tuvo que ser absorbida. No deja de ser llamativo que el gran gurú de la competitividad solo consiguiera mantener viva su empresa apenas 30 años.

Digo esto, por un lado, para ilustrar que la competitividad no es fácil ni para el mayor de los expertos. Podemos redactar la mejor de las estrategias, pero luego la implementación es otra cosa.

La cultura se come a la estrategia para desayunar

Peter Drucker

Por otro lado, porque el riesgo de competir es perder, y porque competir no es la única forma de ser efectivos en el cumplimiento de nuestra misión, de hecho, podríamos decir que competir es solo una forma de sobrevivir cuando no se es suficientemente innovador. Tomemos el ejemplo de Tesla. ¿Tiene a día de hoy algún competidor? La respuesta claramente es NO. Lo mismo se podría decir de Amazon, Apple, Airbnb y otras muchas. Eso sí, en alguno de estos casos, tal vez todos, es una situación temporal.

La única ventaja competitiva sostenible en el tiempo es la capacidad de aprender más rápido que nuestros competidores.

Peter Senge

Ahora es cuando parece inevitable hablar de Innovación, de modelos de negocio disruptivos y de búsqueda de océanos azules. Pues no, primero lo primero; primero las personas.

Los que conozcan algo de “Lean Manufacturing” sabrán que es un modelo de gestión empresarial basado en eliminar 7 “mudas” o desperdicios, sobreproducción, exceso de inventario, desplazamientos evitables, tiempos de espera, exceso de procedimientos, defectos y transporte. Actualmente se habla al menos de 2 más, el desperdicio energético y el uso poco efectivo de las personas. Este último es el que me interesa porque es común a todas las organizaciones sin excepción y que yo trabajo con el método Harada.

¿Pensamos acaso que las personas están totalmente motivadas? ¿Estamos aprovechando todo su potencial? ¿No es razonable pensar que una mayor motivación puede llevarnos a una mayor productividad, más innovación y por tanto a una mayor competitividad?

 

Daniel Pink, en su libro “La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva” apunta a 3 fuentes fundamentales de motivación, autonomía, maestría y propósito y desde mi punto de vista son un excelente punto de partida para cualquier acción en pro de la mejora de la motivación.

La autonomía es un motivador un tanto particular, ya que mientras un junior lo interpreta como un signo de confianza él, y sin duda esto es positivo, sin embargo, para el senior suele convertirse en un factor higiénico, es decir, no motiva, pero su carencia desmotiva como desmotivaría cualquier otro atisbo de desconfianza.

La maestría es el gran motivador intrínseco, a todos nos gusta ser buenos haciendo nuestro trabajo, y la única forma de ser buenos en tiempos de cambio es asegurarse de que somos mejores cada día. Conseguimos altos niveles de motivación cuando creamos un ambiente propicio para que las personas se desarrollen y puedan afrontar con éxito cada vez retos de mayor importancia o dificultad.

Por último, el propósito, el dirigir nuestros esfuerzos hacia la consecución de objetivos que van más allá de nosotros mismos porque están en perfecta sintonía con nuestros principios y valores. Esta es la razón por la que generalmente la gente dedica su tiempo a trabajar en ONG’s u otro tipo de tareas no remuneradas. Si se consigue un genuino sentimiento de equipo donde el liderazgo campa a sus anchas también se genera este tipo de motivación.

Vale, ya tenemos a todo el mundo motivado, ahora la pregunta es, ¿Estamos aprovechando al máximo sus capacidades?

_ Jefe, jefe, acabo de inventar la rueda que…

_ Lo siento chaval, estoy muy liado, tengo que arrastrar una pata de brontosaurio a casa del brujo.

Juan Díaz, coach de negocios en Impulso Coaching de Netocios, delegación Zaragoza.

Finalizado el Programa Gestión de Compromiso

Durante 4 jornadas completas, Salvador Minguijón, ha impartido en Ibercide un programa  para conseguir que las personas que lideran un grupo  desarrollen las habilidades necesarias para lograr un verdadero equipo ganador.

Muchas gracias a todos y cada uno de los que participasteis por compartir y aportar vuestras  experiencias  que enriquecieron los pilares que se trataron:

  • Alineación, definición y cumplimiento de objetivos
  • Desarrollo de verdadero liderazgo y aumento del compromiso.
  • Mejora de relaciones y comunicación y resolución de conflictos.
  • Conseguir cambios para mejorar resultados.

 

Los hábitos y las habilidades que han ido adquiriendo en las jornadas favorecerán el aumento de compromiso en sus equipos y el logro de sus objetivos.

 

También agradecemos a Ibercide su colaboración y su implicación para ayudarnos a seguir aportando valor a las empresas.

Si tienes interés en el programa puedes participar en la siguiente edición de 2018 o , realizarlo in-company cuando lo consideres. Estaremos encantados de informarte: amparogimeno@impulsocoach.com

 

¿RELEGAS O RECUPERAS A LAS PERSONAS DE TU EQUIPO?

La vida es un escenario apasionante; a veces me toca desempeñar el papel de Walkiria, esas guerreras aladas que sobrevolaban los campos de batalla para recuperar a los mejores soldados caídos en la contienda.

En este caso se trata de Lola, encargada de producción, a la cual yo había conocido en los tiempos en los que era una persona clave en la empresa y ahora la encuentro dolorida, desesperanzada, incrédula, desmotivada, tóxica, …

Durante muchos años Lola había jugado un papel predominante con respecto a los otros dos encargados de producción, centrados en estar al tanto de los problemas que fuesen surgiendo y resolverlos lo antes posible.

Ella planificaba los turnos, asignaba las personas a los procesos, planificaba y controlaba la producción que prácticamente era siempre la misma. Al jefe de producción, antiguo jefe de mantenimiento, no le iba este tema y lo delegaba en ella.

Durante años todo discurrió como una balsa de aceite, adquirieron una habilidad extrema para la improvisación y las puntas de esfuerzo.

rechazoComo si fuese un mal sueño, un nuevo proyecto vuelve esta realidad del revés. Hay problemas técnicos, de capacidad, de información del cliente,… a los que Lola ya no puede responder con la información de que dispone y las habilidades que han ido desarrollando. Los resultados se resienten y tras la sustitución de dos directores de planta sin que se solucione el problema, le toca el turno al jefe de producción.

El nuevo jefe de producción asume entre sus funciones la planificación y el control de la producción y Lola se ve relegada al puesto de encargada, en paridad con sus compañeros, y asumiendo que su papel es ejecutar el plan de producción.

Nadie le dice nada, ni hay ningún tipo de explicación oficial; por su involucración y capacidad de reacción se había ganado el respeto de compañeros y trabajadores y la sensación de que la empresa es arbitraria e injusta se propaga como una mancha de aceite.

Nadie puede negar sus dotes de liderazgo y, poco a poco, paralelamente a como se va potenciando la figura de otro encargado, va asumiendo el rol de defender a los trabajadores de las decisiones sin sentido que emanan de la dirección.

Y, también poco a poco, se va dejando de contar con ella en las reuniones de producción.

¿Acaso yo o tú mismo, en esta misma situación no te sentirías dolorido, desesperanzado, incrédulo, desmotivado… ?

Esto es tan frecuente que algunos estudiosos de la motivación piensan que lo más importante (y casi suficiente) que tiene que hacer un ejecutivo con su personal es no desmotivarlo.

No, no es así. El antiguo director de producción logró que el desempeño de Lola brillase muy por encima de lo que cabría de esperar, aunque sea cierto que lo hizo porque el tema de la planificación no le gustaba y “abdicó” de sus funciones de tal manera que, a medio plazo, fue un desastre para él y para Lola.

Pero esto mismo se puede hacer bien, simplemente delegando correctamente. Hoy Lola vuelve a brillar… con la misma intensidad que sus dos compañeros… y el resto de la organización. Ha habido que realizar algunos ajustes pero ha merecido la pena para todos.

hormigas1Tenemos una gran responsabilidad con las personas que integran nuestro equipo para que se sientan comprometidas con la empresa y con la actividad que realizan.  Pueden ser el origen de nuestras mayores satisfacciones, disgustos, éxitos y fracasos.

Precisamente de este tema hablaremos en nuestro próximo taller que impartiremos en IBERCIDE, el jueves, día 26, “Gestión del compromiso de tu equipo. Motivación individual (Módulo 1)”. Si asistes podrás analizar conductas que incentivan la motivación. En esta jornada manejaremos  herramientas para mejorar la capacidad de gestionar personas porque su productividad  y rentabilidad depende de su motivación.

Seguro que conoces situaciones parecidas a la de Lola o se te pueden presentar en el futuro. Puedes reservar las plazas que necesites en este enlace de Ibercaja antes de que se agoten.

Salvador Minguijón, director en la delegación de Zaragoza.

Juan Antonio Díaz en el 15 aniversario de ASAI Industrial

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 Taller sobre trabajo en equipo

img_0443Este sábado, 5 de noviembre, nuestro coach Juan Antonio Díaz ha tenido el lujo y el placer de participar en la celebración del 15 aniversario de la creación de la empresa ASAI, Automatización de Sistemas y Aplicaciones Industriales, ya que ha sido invitado a impartir un taller de trabajo en equipo con la totalidad de la plantilla.

 

ASAI lleva 15 años suministrando soluciones para hacer a las empresas y a sus procesos productivos más rentables, a través de sus servicios de ingeniería, desarrollo de aplicaciones de software y sobre todo a la implementación de robots y de todo tipo de equipos para la automatización de dichos procesos. Sus clientes son empresas del más alto nivel y tan diversas como Opel, Inditex, Teka o EADS.

 

img_0445La gerencia de ASAI decidió aprovechar este evento para presentar su nueva imagen corporativa, para cuyo desarrollo tuvieron la colaboración del CAAR, el cluster de empresas de automoción de Aragón a través de su responsable de marketing Reyes Gargallo.

 

Dice Juan Antonio: “Estoy feliz por haber visto una colaboración total en las 24 img_0438personas que participaron y por las excelentes críticas que me otorgaron. Hablamos de la crisis que se avecina y de la oportunidad que esta representa para empresas que sepan gestionar el talento que atesoran, y de como el trabajo en equipo puede ser en muchos casos un motor fundamental para el desarrollo del potencial de la compañía y la consecución de metas cada día más altas.”

 

La guinda del pastel fue vista-liguerre-desde-lagoel fantástico paraje donde tuvo lugar la celebración, el resort de Ligüerre de Cinca, entre las localidades oscenses de Barbastro y Ainsa, en el que pasaron un estupendo fin de semana rodeados de naturaleza y en un precioso pueblo reconstruido cuyas casas tradicionales han sido reconvertidas en alojamientos.

Desde la delegación de Impulso Coaching en Zaragoza, Impartimos cursos, talleres y servicios de coaching ejecutivo y empresarial a todo tipo de empresas, emprendedores, ejecutivos y empleados desde 2009.

Impulso Coaching de negocios es la empresa número uno en Coaching de negocios en España y tiene delegaciones en la mayoría de sus comunidades autónomas.

¿QUÉ ME CALLO Y QUÉ DIGO?

¿QUÉ ME CALLO Y QUÉ DIGO?

Muy frecuentemente nos encontramos el problema de que un empresario o ejecutivo, en su papel de líder de un equipo, no sabe exactamente qué tipo de información debe transmitir a su gente y qué aspectos debe omitir u ocultar.

Según un estudio realizado en la Universidad de Santa Clara, la cualidad que más valoramos en nuestro líder es la HONESTIDAD.

Sobretodo esperan que tus actos se ajusten a la conducta moral y social apropiada para que no se vean en peligro de ser manipulados ni engañados por la persona en la que confían.

Pues bien, una característica de nuestra conducta cuando no es honesta es la ocultación. Intentamos con ello eludir el juicio, la crítica y el aislamiento que nos acarrearía la publicidad de nuestros actos inconfesables.

Por extensión caemos en la creencia de que todo lo que se oculta es deshonesto haciendo honor al refrán “piensa mal y acertarás”. Obviamente se trata de una falacia; un razonamiento incorrecto.

Con todo y eso tenemos que asumir, y no molestarnos por ello, que ante nuestro silencio o información sesgada se levante la sospecha de que no estamos obrando honradamente. La experiencia nos dice que normalmente es así.

Sabemos que hay cosas que no debemos comentar… pero, ¿Cómo saber el qué?

cruzar-los-dedosEl primer ejemplo es la mentira u ocultación piadosa  con la que tratamos de evitarle a alguien un daño innecesario.  Está socialmente tan extendida que incluso la doctrina católica la asume como una excepción al octavo mandamiento. Aunque también es cierto que durante mucho tiempo estuvo ampliamente admitida dentro de la medicina y que actualmente está desterrada…

La segunda es la mentira noble, la usamos cuando tratamos con ella de mantener la armonía en nuestro grupo y pensamos que no perjudica a nadie especialmente. Ampliamente admitida en la política, religión, ejército y la empresa.  Es de dudosa honestidad porque detrás de ella suele esconderse una manipulación, frecuentemente bienintencionada, o el intento de mantener una estructura elitista.

La tercera tiene que ver con la creación de expectativas inciertas.  Sucede que nuestro nivel de satisfacción va en función de la comparación entre lo que tenemos y lo que esperábamos obtener.

De tal manera que si nuestra información crea expectativas que luego no podemos materializar  lo único que estamos logrando es reducir el nivel de satisfacción de nuestro personal, y superado un cierto límite, de su compromiso con la empresa.

Esto es especialmente grave cuando las expectativas se crean sobre personas que queremos (hijos, pareja, etc.) porque la carga emocional nos hace ser mucho menos objetivos.

Es una de las razones por las que las negociaciones de conflictos sociales se deben llevar con discreción.  En caso contrario cada movimiento se convierte en una fuente de frustración de un sector y en un aumento de la presión sobre el negociador.  Cuando se hace una negociación con luz y taquígrafos suele ser porque no se está dispuesto a ceder nada.

Pero ¡OJO! Tampoco podemos caer en el error de no crear expectativas; para que nuestra gente se mueva y evolucione tienen que mantener un cierto grado de insatisfacción con lo que ya tienen. Una alta satisfacción puede llevarles a aspirar únicamente a mantener su situación y todos sabemos el desastre que supone esto dentro del competitivo mundo empresarial.

Así que, en gran manera, la cantidad y calidad de la información que un líder le pasa (o no le pasa) a su equipo hay que modularla en función de las expectativas que va a generar en sus miembros para que resulten motivadoras del cambio y no frustrantes. Siempre, claro, desde la más estricta honestidad…

¿Hasta qué punto restringimos nuestras mentiras u omisión de información a estos tres casos?

Pues la verdad es que lo que yo me encuentro más frecuentemente es que las cosas no se dicen por inseguridad en nuestra propia decisión, por no confrontarnos con una persona o situación que nos resulta incomoda (y consecuentemente tendemos a posponer) o directamente porque no estamos seguros de la repercusión que va a tener en el interlocutor… siempre el maldito e irracional miedo…

La cuestión es que la segunda cualidad más valorada en un líder es que sea COMPETENTE y esto no cuadra mucho con que transmitamos inseguridad ¿verdad?

¿Has sacado alguna conclusión para aplicar inmediatamente? Si es así habré logrado mi objetivo…

Sobre ésta y otras cuestiones  que favorecen el compromiso y la motivación en un verdadero equipo trataremos en la próxima  jornada que impartiremos en Ibercaja  el 19 de mayo “GESTIÓN   DEL   COMPROMISO   DE   TU  EQUIPO.  MOTIVACIÓN”  

Salvador Minguijón.

 

 

Carta a los Reyes Magos

Ya llegan esas fechas que, entre otras, tenemos  la costumbre de pedir cosas para el año entrante y hacernos buenos propósitos, lo que en el mundo de la empresa se llama planificar.

Confundir la planificación con una carta a los Reyes Magos es un error en el que no debemos incurrir, no es necesario explicarlo, cualquiera lo puede entender, sin embargo no siempre somos capaces de evitarlo ¿cuáles son las diferencias entre una cosa y otra?

Reyes MagosLos errores más frecuentes suelen ser:

  • Pedir lo que no te pueden traer, consciente o inconscientemente, da igual en cualquiera de los dos casos es un error.
  • Sorprenderte porque no traen lo que has pedido y, llegado el caso, decepcionarse o quejarse por no haberlo recibido.
  • Disfrutar más del regalo que, en principio, parece menos importante.
  • Olvidar que ya tenemos aquello que tanto deseábamos y no sacarle provecho.

¿Qué podemos hacer para que nuestro plan no sea una carta a los Reyes Magos?

  • Nuestros objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, contribuir a obtener resultados y con tiempo establecido). Algo que casi todos conocemos pero nos olvidamos de aplicar, cada una de nuestras peticiones deben pasar este filtro.
  • Prever eventualidades negativas, porque van a suceder si o si. El camino para conseguir lo que queremos nunca es recto y los resultados que obtengamos nunca van a ser exactamente los esperados. Cuantas más eventualidades tengamos previstas mejor se desarrollará nuestro plan, menos disgustos nos llevaremos, más seguros y más tranquilos estaremos para ocuparnos de otras cosas importantes.
  • Estar atento a las oportunidades que no contemplamos cuando elaboramos nuestro plan. Ya, ya sé que un buen empresario está siempre atento, pero cuando nos enfocamos mucho en nuestros objetivos (algo que es, en gran medida correcto), es muy posible que dejemos pasar oportunidades, bien porque no las veamos pasar o porque no tengamos tiempo de ocuparnos de ellas. En realidad las oportunidades son otro tipo de eventualidad, en este caso positiva.
  • Dar seguimiento a nuestro plan, esto se consigue estableciendo indicadores, es decir valores, parámetros o comparativas que nos dirán en qué medida nos estamos acercando o alejando de nuestros objetivos. Los objetivos tiene caducidad, no siempre somos conscientes de haberlos conseguido en su totalidad o de haber conseguido lo máximo posible y seguimos insistiendo. Parece poco probable, pero, a veces, en las organizaciones se establece tareas, procedimientos y sistemas que nadie se acuerda de eliminar por haber cumplido su propósito.

Finalmente, pasando a un plano más técnico y de forma escueta, la elaboración de un plan debe seguir los siguientes pasos:

  1. Analizar la situación de partida. Nos permitirá justificar la conveniencia de los objetivos. El DAFO es una herramienta útil y sencilla. Ejemplo: nuestras ventas son X.
  2. Establecer objetivos. Recordad, que superen el filtro SMART. Ejemplo: Crecer un X%.
  3. Seleccionar estrategias, una o varias para cada objetivo. Ejemplo: Contratar un vendedor.
  4. Acciones a llevar a cabo, una o varias por cada estrategia. Ejemplo: Definir el perfil ideal, publicar una oferta de empleo, seleccionar candidatos, hacer entrevistas, preparar su incorporación, etc.

Este último punto se desarrolla en el llamado plan de acción. Dejo unas sugerencias sobre el contenido que debe tener un buen plan de acción:

  1. Especificar con detalle las acciones.
  2. Establecer prioridades y secuencia.
  3. Fechas de inicio y fin.
  4. Responsables.
  5. Presupuesto.
  6. Indicadores clave.
  7. Condiciones:
  • De finalización.
  • De seguimiento.
  • Puntos críticos.
  • Previsión de eventualidades.

Parece muy sofisticado todo esto que he dicho, pero puede caber en una sola página, además es recomendable que así sea.

¡Feliz Navidad! Y que os traiga muchas cosas buenas el personaje mitológico que corresponda.

Antonio Calvo. Director Impulso Coaching de Negocios.