Cuando ser líder es una de tus funciones

Cualquier persona puede ser un líder

Entendiendo como tal la acepción laboral de la “persona que dirige o conduce la actividad laboral de un grupo de colaboradores”.

Características de un buen lider

Sin embargo, es difícil que nos pongamos de acuerdo en las características que debe tener un buen líder, lo que llamamos liderazgo, de hecho R.M. Stoglill estudío exhaustivamente las publicaciones relacionadas con este aspecto y su conclusión fue que hay casi tantas definiciones como personas que se hayan esforzado en describirlo.

Digamos que esto deja entrever que cada persona lidera de una forma diferente, algo que podemos constatar en cuanto miremos un poco a nuestro alrededor. (p.e. M. Rajoy-P. Sanchez- P. Iglesias- A. Rivera)

Desarrollar lideres

En Impulso Coaching de Negocios trabajamos muy frecuentemente el trabajo en equipo y por ello nos encontramos cotidianamente con el reto de desarrollar líderes, figura indispensable para mantener el equipo alineado a sus objetivos.

Condicion de partida para ser un BUEN LIDER; LA HONESTIDAD

Sin ella será un líder manipulador, que fracasará como tal a medio o largo plazo. (Aunque es probable que, en el ínterin, haya logrado alcanzar sus objetivos personales). El ejemplo por antonomasia de un liderazgo honesto es el rol de Shackleton en su fracasada expedición a la Antartida. Mi opinión personal es que la calidad del líder está íntimamente ligada a su manera de gestionar los fracasos.

Desarrollo del lideragzo

El pilar fundamental de nuestra metodología de desarrollo de líderes en las organizaciones es que estas personan adquieran conocimientos, hábitos y comportamientos que les lleven a tener un buen nivel de autoconocimiento, autocontrol y automotivación y sean capaces de entender a las personas con las que se relacionan.

A partir de esta base hay que construir, utilizando los puntos fuertes de cada persona, su propio estilo de liderazgo.

¿Os imagináis que pretendiésemos que el Cholo Simeone liderase con el estilo de Vicente del Bosque? O, lo que es más difícil ¿qué del Bosque liderase como el Cholo?

El liderazgo es ciertamente una actividad bastante compleja, no hay ninguna duda, y hay personas que tienen facilidad “natural” para desempeñarlo, pero cualquiera lo puede aprender y, sobre todo, lo puede desarrollar si se preocupa de practicarlo consistentemente.

En este aspecto tiene un punto de arte, como el expresarse mediante un instrumento musical, la danza, pintura etc. Hay que practicarlo mucho, esforzándose en hacerlo bien y con una buena dosis de autocrítica para que llegue a aflorar tu propio estilo, con el cual te vas a sentir verdaderamente cómodo.

En Impulso Coaching de Negocios ayudamos a los empresarios a llevar a cabo aquellos planes que siempre existen y que, por diversas razones, es difícil realiza sin ayuda.

Si quieres desarrollarte, o desarrollar a los miembros de tu empresa, en el liderazgo de equipos aprovechando los fondos FUNDAE contacta con nosotros.

https://impulsocoacharagon.com/mejora-de-la-comunicacion-en-el-equipo/

Un saludo.

Salvador Minguijón Pérez.
Impulso Coaching de Negocios S.L. Delegación Aragón.

La confianza en el equipo

La confianza en el equipo, y más concretamente entre los miembros de un equipo, es el “pegamento” que cohesiona el equipo y posibilita una interacción eficiente y eficaz.

Sucede que, como en el cuento del tablero de ajedrez, el número de relaciones aumenta exponencialmente con la cantidad de miembros del equipo. A partir de 8 personas ya empieza a presentarse una fuerte tendencia a la segregación en subgrupos y a ser difícil mantener la cohesión del equipo.

Para complicar más el problema cada relación entre miembros contempla tres conceptos que deben de ser aceptablemente satisfechos; confiaremos en nuestro compañero si:

– Percibimos que está COMPROMETIDO.

– Si le creemos con suficiente CAPACIDAD (o actitud para acceder a los recursos) que necesita para desarrollar su actividad.

– Si vemos que PLANIFICA sus actividades para alcanzar los objetivos comunes.

Imaginemos que estos tres conceptos son pilares. El líder del equipo tiene que ir construyendo la estructura del equipo en base a los pilares de COMPROMISOS, CAPACIDADES Y PLANIFICACIONES individuales y para ello cuenta con tres herramientas que tiene que dominar con exquisita delicadeza y aplomo:

EL RESPETO

EL OBJETIVO COMUN

LAS NORMAS

Sencillo ¿verdad?

Si, sé lo que estás pensando; dependiendo de tu estilo de dirección y del ámbito en el que te muevas es posible que necesites alguna herramienta más…, aunque seguro que conoces a alguien que no la tiene y lo hace muy bien.

En Impulso Coaching de Negocios, ayudamos a las empresas a mejorar el rendimiento de las personas y los equipos, es decir: A mejorar su productividad.

Descubre que podemos hacer por vuestro equipo https://impulsocoacharagon.com/mejora-de-la-comunicacion-en-el-equipo/

Salvador Minguijon
Delegado en Zaragoza de Impulso Coaching de Negocios S.L.

¿BAJO COMPROMISO DE TU EQUIPO? NO TE QUEJES

El compromiso de tu equipo puede estar relacionado con la profesionalidad o el salario que recibe, pero no siempre es así.

La verdad es que te puedes sentir muy frustrado cuando un colaborador pasa de los problemas y se limita a hacer aceptablemente bien su trabajo o abandona por otra empresa que le ofrece mejores expectativas de futuro. No tiene en cuenta, por ejemplo, el esfuerzo de formación que le hemos dedicado o la confianza que hemos depositado en él.

DIFERENCIAS IMPORTANTES ENTRE PROFESIONALIDAD Y COMPROMISO DE TU EQUIPO:

PROFESIONALIDAD: característica de una persona que desempeña un trabajo con pericia, aplicación, seriedad, honradez y eficacia. Fíjate que se refiere únicamente a cómo realiza el trabajo.

Normalmente una persona será un buen profesional si considera que su trabajo es importante para el desarrollo de su vida. Esto le llevará a esforzarse, mantenerse al día, etc.

COMPROMISO DE TU EQUIPO: sentirse obligado o responsable con lo que suceda con y en la empresa.

Todavía podemos encontrar personas en las organizaciones que están extraordinariamente comprometidos con la empresa. Sin embargo, tras decenas de años haciendo una actividad y sin preocuparse de formarse, se han quedado totalmente obsoletos profesionalmente.

Ser un buen profesional es responsabilidad directa del propio trabajador (y de que el empresario lo haya seleccionado bien). Pero lograr que una persona esté comprometida con la empresa es responsabilidad del empresario.

Estará comprometido en función de que perciba (le hagamos ver) que sus expectativas (motivadores) de vida son satisfechas navegando en nuestro barco. (Algún día hablaremos de Shacklenton y su expedición a la Antártida)

Olvídate de que se comprometa automáticamente a cambio del salario.

El problema es que hoy en día para que una empresa funcione bien necesitamos colaboradores que sean buenos profesionales (sí o sí) y que estén suficientemente comprometidos con la empresa.

EJEMPLOS DE GRANDES PROFESIONALES CON BAJO COMPROMISO. ¿Conoces a alguno?

  • MOTIVADO POR NUEVOS RETOS: Coincidiendo con el boom tecnológico nos vamos encontrando más frecuentemente personas con una gran pasión por el conocimiento que les impulsa a ser unos magníficos profesionales. Solo buscan en la empresa el medio para satisfacer su motivación por las cosas nuevas. Normalmente son respetuosas con la empresa pero, para nuestra desesperación, se van a otra en cuanto les ofrecen un proyecto más atractivo.

 

  • COMERCIAL COMPROMETIDO CON SU CLIENTE: Imagínate ahora un comercial de una empresa suministradora del automóvil que tiene como cliente únicamente a Seat. Él mismo ha trabajado anteriormente en la Ingeniería de esta empresa y posee una buena red de contactos que confían en él. En caso de conflicto de intereses ¿a quién piensas que va a defender esta persona?. Si choca con Seat su carrera profesional se hunde y tendrá que empezar otra vez de cero. Si choca con su empresa no tendrá grandes dificultades en encontrar otra para realizar básicamente la misma actividad.

 

  • COMPROMETIDO CON UN LÍDER: Este fenómeno también es observable en grandes empresas o corporaciones (pensemos en los partidos políticos). Hay grupos de poder y los directivos tienen muy claro que su futuro depende sobre todo de cómo le vaya al equipo (y al líder) al que te hayas sumado y no tanto a la empresa o corporación en su conjunto. ¿Os acordáis de las tarjetas black?

compromiso de tu equipoAsí que, si eres empresario o tienes un equipo de trabajo no te olvides de vigilar y fomentar el compromiso de tu gente con la empresa. Es difícil que alguien lo haga en tu nombre.

Ayudamos a los empresarios a mejorar el rendimiento de personas y equipos.

 

Contacta con nosotros    salvadorminguijon@impulsocoach.com

Programa “GESTIÓN DEL COMPROMISO DE TU EQUIPO”

2ª  EDICIÓN  EN  2018

OBJETIVOS:     Conseguirás poner en práctica en tu empresa nuevos hábitos, habilidades y conocimientos relacionados con las relaciones individuales y sociales:

– Conceptos básicos que te ayudarán a lograr que tus colaboradores se sientan comprometidos con tu proyecto.equipo-cuerda
– Mecanismos que te ayudarán a desarrollarlos para que puedas delegar en ellos.
– Practicar una delegación efectiva.
– Entender mejor los procesos que rigen las acciones, intereses y omisiones humanas.
– El ser humano es más social que racional. Aprenderás a gestionar las implicaciones que esto tiene en el trabajo.
– Crearás un equipo comprometido con un objetivo.
– Aprenderás como gestionar un equipo desde el rol de líder o de miembro de la organización.

 

DIRIGIDO A:     Empresarios, directivos, gerentes, jefes de área, encargados o supervisores con responsabilidad sobre el desempeño de personas y equipos.

 

PROGRAMA:

OBJETIVOS 

  • Alineación de los objetivos individuales con la visión y misión de la empresa.
  • Correcta definición de objetivos comunes y compartidos.
  • Mayor compromiso en el cumplimiento de los objetivos.
  • Cambio de cultura rápido y consistente.

LIDERAZGO   

  • Mejora de la productividad y rendimiento personal y del equipo.
  • Desarrollo del liderazgo.
  • Aumento del compromiso.
  • Definición de roles y responsabilidades individuales.

RELACIÓN     

  • Mejora de las relaciones y clima.
  • Solución de conflictos latentes o manifiestos.
  • Mejora en la comunicación interna.
  • Incremento de la cooperación.
  • Descongestión de equipos atascados.

RESULTADOS

  • Enfoque en la consecución de resultados.
  • Facilitar el cambio cultural a través de la motivación y recuperación de la ilusión.
  • Conseguir que el cambio y los resultados se den de forma más rápida.
  • Soluciones alternativas a las habituales.

 

FECHAS – HORARIO  viernes de 9:30h. a 18:30h. con almuerzo incluido  (16 y 23 de marzo, 6 y 13 de abril)

 

PRECIO:   488€  + I.V.A.

Se puede bonificar con fondos de la Fundación Estatal (FUNDAE) hasta  416€.  En ese caso, el coste real son 72€. Nos encargamos de realizar la gestión sin coste adicional.

 

IMPARTE:  Salvador Minguijón, Coach de Negocios y  Director de la Delegación de Aragón de Impulso Coaching de Negocios, S.L.

 

LUGAR:   IBERCIDE, Centro de Desarrollo Empresarial Ibercaja, Ctra. Crogullada, 127, Zaragoza.

 

INSCRIPCIONES:   SOLO 15 PLAZAS.

Se asignarán por orden de reserva enviando un correo a: amparogimeno@impulsocoach.com    

MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA. Algunas claves.

¿Cómo consigues una buena motivación en la empresa?.

Puedes  motivar a tu equipo de muchas formas diferentes pero el primer paso es conocerles muy bien. Después ya podrás poner en marcha algunas claves de las que trato en este artículo.

Creo que era a principios del 99. Yo andaba por el almacén de la planta que Cinram tenía en la localidad francesa de Saint Dié, en la zona de Los Vosgos. Comprobaba que todos y cada uno de los emplazamientos estaban correctamente etiquetados con los códigos de barras que nos permitirían poner la guinda del pastel al proceso de implementación el nuevo ERP, el sistema de gestión logística por radio frecuencia. Mi flamante Nokia 6110 sonó y al responder una voz me dijo: Juan, soy Lew, enhorabuena, habéis hecho un trabajo extraordinario.

Lew Ritchie, era el Vicepresidente y CFO del grupo y yo solo le había visto muy brevemente en una de mis visitas a la central en Toronto. Aunque la conversación telefónica no duró más de 2 o 3 minutos me marcó para siempre. Fue un sencillo y potente acto de liderazgo motivacional. Al acabarla yo estaba exultante, feliz y quería por todos los medios que la empresa en la que trabajaba se comiera el mundo.

También he conocido el desánimo y la frustración en otros momentos, así que voy a tratar de apuntar algunas claves que hacen la diferencia entre un extremo y otro.

Cuando Dave Locksley, el Director Global de I.T., me ofreció el puesto de jefe de proyecto. Yo tenía muy poca experiencia en informática puesto que solo había colaborado en un proyecto similar en la planta de Zaragoza. Aunque sí conocía acuerdobien los procesos internos al haber dirigido una pequeña planta similar en Madrid. La responsabilidad me parecía enorme. En aquella España de la “titulitis” me pareció necesario confesar que abandoné mi carrera universitaria antes de acabar el primer año. Dave me respondió “I don’t give a sh*t”. Debe significar en canadiense algo así como, “eso no es imprescindible”. Es decir, a pesar de mis debilidades me mostró su total confianza.

 

Me acababa de gastar un millón de pesetas en un master de Dirección de Marketing. Dave me dijo que podría volver cada jueves a Zaragoza para cursar el máster el viernes y sábado. Imaginad el coste del coche de alquiler a Barcelona, dos vuelos de ida y 80Km de taxi y lo mismo para la vuelta. Me hacía sentir importante.

Objetivos Smart

Una vez en Saint Dié, tenía objetivos claros (medibles, acordados, relevantes, temporales y específicos), supervisar la instalación del hardware y formar a los “superusers” o usuarios clave.  Para ello, disponía de una gran autonomía a la vez que un gran apoyo si era necesario, fundamentalmente de mi amigo Ron Mackenzie.

 

Ese apoyo hacía que el aprendizaje fuera una constante y ello me permitía sentir que cada día era más merecedor de la confianza que se había depositado en mí. Supo añadir motivación en la empresa, en mí.

Mi opinión no siempre fue tenida en cuenta pero siempre se me escuchó mostrando interés. Tengo un aforismo para esto:

Respeto al tiempo de los compañeros. Feed BackFeed back

 

Líder es aquel que es sensible a nuestros intereses. No puede liderar quien no sabe escuchar.

 

El clima laboral era excelente y se notaba también al salir. Dice Alain Cardon, el gran experto en coaching de equipos, que si quieres relaciones excelentes dentro de tu equipo debes comenzar por enseñarles a ganar. Esa era la sensación, íbamos cada día al trabajo para conseguir victorias parciales que nos llevarían inevitablemente al éxito final. Eso sí que es motivación en la empresa.

Por último, todos sentíamos que formábamos parte de un gran equipo al servicio de un bien común. Este era  la modernización de los sistemas que permitirían a la empresa ser más competitivos y por ende garantizar el futuro de los más de 3.000 trabajadores que éramos.

Hay centenares de libros sobre motivación en la empresa. No es mi intención condensar ni un ápice de toda esa sabiduría en un artículo como este. Sin embargo, estoy convencido de que, en un buen número de ocasiones, la falta de motivación y compromiso se pueden resolver con tan solo una o dos de las recetas aquí comentadas. Para empezar, apuesta por la escucha activa y el interés sincero.

Juan Díaz, coach de negocios en la delegación de Zaragoza de Impulso Coaching de Negocios.

Liderazgo, motivación y productividad personal

Juan Díaz, coach de negocios de Impulso Coaching de Negocios en la delegación de Zaragoza, nos habla de la importancia de ser eficaces para conseguir los objetivos planificados.

Esta eficacia se consigue:

  • Cultivando el liderazgo
  • Trabajando la motivación y el compromiso
  • Optimizando la productividad personal

Estos tres aspectos siempre se pueden y se deben mejorar en la gestión de una empresa competitiva. Te podemos ayudar a conseguirlo.

Motivación, el camino rápido a la competitividad… o a no necesitar competir

Competir para mejorar es positivo pero sin olvidarnos de que los que compiten son personas.  El éxito está detrás de la labor que el líder haga con cada una de ellas. Esto es lo que marca la diferencia.

Desde finales del siglo pasado, hablar de competitividad en las escuelas de negocios era fundamentalmente hablar de Porter, de las 5 fuerzas de Porter, de las 3 estrategias de Porter y de un buen puñado de conceptos interesantes enunciados por él.

El currículum de Michael Porter es impresionante, ingeniero mecánico y aeroespacial, MBA por la HBS, doctorado y catedrático en la Universidad de Harvard y empresario, pero lo más importante es que, desde que publicó “Cómo las fuerzas competitivas moldean la estrategia” en el año 79, se convirtió en uno de los mayores gurús del mundo empresarial y el mayor en cuanto a competitividad.

El éxito de sus publicaciones le llevó a fundar en 1983 la empresa de consultoría The Monitor Group. Lo que es menos conocido es el hecho de que, tras varios años de dificultades, en 2012, The Monitor Group cayó en bancarrota y tuvo que ser absorbida. No deja de ser llamativo que el gran gurú de la competitividad solo consiguiera mantener viva su empresa apenas 30 años.

Digo esto, por un lado, para ilustrar que la competitividad no es fácil ni para el mayor de los expertos. Podemos redactar la mejor de las estrategias, pero luego la implementación es otra cosa.

La cultura se come a la estrategia para desayunar

Peter Drucker

Por otro lado, porque el riesgo de competir es perder, y porque competir no es la única forma de ser efectivos en el cumplimiento de nuestra misión, de hecho, podríamos decir que competir es solo una forma de sobrevivir cuando no se es suficientemente innovador. Tomemos el ejemplo de Tesla. ¿Tiene a día de hoy algún competidor? La respuesta claramente es NO. Lo mismo se podría decir de Amazon, Apple, Airbnb y otras muchas. Eso sí, en alguno de estos casos, tal vez todos, es una situación temporal.

La única ventaja competitiva sostenible en el tiempo es la capacidad de aprender más rápido que nuestros competidores.

Peter Senge

Ahora es cuando parece inevitable hablar de Innovación, de modelos de negocio disruptivos y de búsqueda de océanos azules. Pues no, primero lo primero; primero las personas.

Los que conozcan algo de “Lean Manufacturing” sabrán que es un modelo de gestión empresarial basado en eliminar 7 “mudas” o desperdicios, sobreproducción, exceso de inventario, desplazamientos evitables, tiempos de espera, exceso de procedimientos, defectos y transporte. Actualmente se habla al menos de 2 más, el desperdicio energético y el uso poco efectivo de las personas. Este último es el que me interesa porque es común a todas las organizaciones sin excepción y que yo trabajo con el método Harada.

¿Pensamos acaso que las personas están totalmente motivadas? ¿Estamos aprovechando todo su potencial? ¿No es razonable pensar que una mayor motivación puede llevarnos a una mayor productividad, más innovación y por tanto a una mayor competitividad?

 

Daniel Pink, en su libro “La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva” apunta a 3 fuentes fundamentales de motivación, autonomía, maestría y propósito y desde mi punto de vista son un excelente punto de partida para cualquier acción en pro de la mejora de la motivación.

La autonomía es un motivador un tanto particular, ya que mientras un junior lo interpreta como un signo de confianza él, y sin duda esto es positivo, sin embargo, para el senior suele convertirse en un factor higiénico, es decir, no motiva, pero su carencia desmotiva como desmotivaría cualquier otro atisbo de desconfianza.

La maestría es el gran motivador intrínseco, a todos nos gusta ser buenos haciendo nuestro trabajo, y la única forma de ser buenos en tiempos de cambio es asegurarse de que somos mejores cada día. Conseguimos altos niveles de motivación cuando creamos un ambiente propicio para que las personas se desarrollen y puedan afrontar con éxito cada vez retos de mayor importancia o dificultad.

Por último, el propósito, el dirigir nuestros esfuerzos hacia la consecución de objetivos que van más allá de nosotros mismos porque están en perfecta sintonía con nuestros principios y valores. Esta es la razón por la que generalmente la gente dedica su tiempo a trabajar en ONG’s u otro tipo de tareas no remuneradas. Si se consigue un genuino sentimiento de equipo donde el liderazgo campa a sus anchas también se genera este tipo de motivación.

Vale, ya tenemos a todo el mundo motivado, ahora la pregunta es, ¿Estamos aprovechando al máximo sus capacidades?

_ Jefe, jefe, acabo de inventar la rueda que…

_ Lo siento chaval, estoy muy liado, tengo que arrastrar una pata de brontosaurio a casa del brujo.

Juan Díaz, coach de negocios en Impulso Coaching de Netocios, delegación Zaragoza.

Finalizado el Programa Gestión de Compromiso

Durante 4 jornadas completas, Salvador Minguijón, ha impartido en Ibercide un programa  para conseguir que las personas que lideran un grupo  desarrollen las habilidades necesarias para lograr un verdadero equipo ganador.

Muchas gracias a todos y cada uno de los que participasteis por compartir y aportar vuestras  experiencias  que enriquecieron los pilares que se trataron:

  • Alineación, definición y cumplimiento de objetivos
  • Desarrollo de verdadero liderazgo y aumento del compromiso.
  • Mejora de relaciones y comunicación y resolución de conflictos.
  • Conseguir cambios para mejorar resultados.

 

Los hábitos y las habilidades que han ido adquiriendo en las jornadas favorecerán el aumento de compromiso en sus equipos y el logro de sus objetivos.

 

También agradecemos a Ibercide su colaboración y su implicación para ayudarnos a seguir aportando valor a las empresas.

Si tienes interés en el programa puedes participar en la siguiente edición de 2018 o , realizarlo in-company cuando lo consideres. Estaremos encantados de informarte: amparogimeno@impulsocoach.com

 

TU NIVEL DE LIDERAZGO MARCA EL TOPE DE TU EFICACIA

Me cuenta mi amigo L.G. (no, no tiene nada que ver con los televisores), que me va a mandar a su jefe al programa que impartiré en marzo sobre liderazgo porque le tiene “aburrío y desmotivao”. Uno de sus clientes de largo recorrido, altamente rentable y que necesita muy poca atención, o sea el típico cliente chollo, tiene un pedido pendiente desde hace semanas “porque alguien en la central tiene que firmar un papel para que podamos seguir comprando un componente al proveedor habitual”. Me cuenta que han cambiado ciertos procedimientos de homologación de proveedores y que hasta que el sursuncorda del departamento de Quality Insurance no ponga su sello de lacre con escudo nobiliario incluido, ni Blas puede mandar pedidos a ese proveedor, aunque se trate de uno de toda la vida al que se le lleva comprando la misma pieza desde hace años.

Y mi amigo “llorando” por los pasillos _”¡Que les vamos a dejar colgaos!”   a los de compras, y a su jefe. Y dos meses lleva así. Y las únicas respuestas que obtiene son del tipo “Tenemos que respetar el procedimiento…”, “No depende de nosotros”, “Confiemos en que no se demore mucho más”. José Mota hará un sketch con esto en cualquier momento, suena totalmente a… “si eso ya…”. Y mi amigo tiembla al imaginar cómo su cliente le va a regalar los oídos cuando se les acabe el stock y reclamen de nuevo, quién sabe si por última vez, su malogrado pedido.

He vivido alguna situación de este estilo y entiendo la frustración y el enfado que puede llegar a provocar esto en un comercial comprometido con la satisfacción de sus clientes. Yo soy muy de Drucker cuando dice eso de que el propósito de un negocio es crear clientes, o sea, no destruir clientes, que curiosamente jefe-liderviene a ser lo contrario. Desgraciadamente, algunos se empeñan en dar la razón a este sabio cuando dice que “La mayor parte de lo que llamamos gestión-management consiste en poner trabas a los empleados”.

Normal que Salvador Minguijón, el director de la delegación de Impulso Coaching en Zaragoza, llene los aforos de sus talleres sobre motivación y compromiso en el trabajo.

Pero, mi querido L.G., si te ronda por la cabeza aplicar esa medicina en pastillas que se llama “Keledén 500mg” olvídalo.  Es en este tipo de situaciones donde se percibe la importancia del liderazgo en su sentido más amplio. Esto del liderazgo no es solo algo para jefes; ciertamente, sería grave llegar a un puesto de responsabilidad sin haberlo desarrollado al mayor nivel posible, pero el liderazgo empieza por uno mismo, por tener esa influencia positiva sobre nuestras emociones y acciones antes de querer influenciar a los demás, independientemente del lugar que ocupemos en la estructura. Autocontrol en lugar de reacciones infantiles.

Viktor Frankl lo explica muy bien con su concepto de proactividad. Las personas tenemos la capacidad de elegir libremente nuestra respuesta a un evento, sobreponiéndonos a las respuestas automáticas a las que nos inducen nuestras emociones, al menos si tenemos los valores adecuados. De este modo, somos capaces de elegir la respuesta útil.

Recuerda el concepto de “La línea” que te comenté y asegúrate de que estás siempre por encima de ella, asumiendo los hechos y el grado de responsabilidad que te corresponda y comcaritasunicando de un modo factual, sin que la emoción añada ruido a dicha comunicación. Es demasiado fácil instalarse debajo de la línea, en búsqueda de escusas y justificaciones para no hacer lo correcto, lo que a la larga solo nos llevaría a un sentimiento de culpa y a una espiral de la derrota.

La forma en que nos enfrentamos a las situaciones difíciles o desagradables muestran la medida de nuestro liderazgo a los que tenemos a nuestro alrededor. La reacción correcta nos da puntos de liderazgo mientras que la emocional nos los quita. La puñeta es que, por lo general, cuando perdemos puntos son muchos más que cuando los ganamos.

Pues nada L.G., que me mandes a tu jefe, algo haremos, pero vente tú también, porque, como enuncia John C. Maxwell en sus leyes irrefutables del liderazgo, tu nivel de liderazgo marca el tope de tu eficacia. Te lo explico el día 3 de marzo en Ibercide Cogullada, el Centro Ibercaja de Desarrollo Empresarial.

MÁS INFORMACIÓN SOBRE EL PROGRAMA

Juan Díaz, coach de negocios en Impulso Coaching de Negocios

¿QUÉ ME CALLO Y QUÉ DIGO?

¿QUÉ ME CALLO Y QUÉ DIGO?

Muy frecuentemente nos encontramos el problema de que un empresario o ejecutivo, en su papel de líder de un equipo, no sabe exactamente qué tipo de información debe transmitir a su gente y qué aspectos debe omitir u ocultar.

Según un estudio realizado en la Universidad de Santa Clara, la cualidad que más valoramos en nuestro líder es la HONESTIDAD.

Sobretodo esperan que tus actos se ajusten a la conducta moral y social apropiada para que no se vean en peligro de ser manipulados ni engañados por la persona en la que confían.

Pues bien, una característica de nuestra conducta cuando no es honesta es la ocultación. Intentamos con ello eludir el juicio, la crítica y el aislamiento que nos acarrearía la publicidad de nuestros actos inconfesables.

Por extensión caemos en la creencia de que todo lo que se oculta es deshonesto haciendo honor al refrán “piensa mal y acertarás”. Obviamente se trata de una falacia; un razonamiento incorrecto.

Con todo y eso tenemos que asumir, y no molestarnos por ello, que ante nuestro silencio o información sesgada se levante la sospecha de que no estamos obrando honradamente. La experiencia nos dice que normalmente es así.

Sabemos que hay cosas que no debemos comentar… pero, ¿Cómo saber el qué?

cruzar-los-dedosEl primer ejemplo es la mentira u ocultación piadosa  con la que tratamos de evitarle a alguien un daño innecesario.  Está socialmente tan extendida que incluso la doctrina católica la asume como una excepción al octavo mandamiento. Aunque también es cierto que durante mucho tiempo estuvo ampliamente admitida dentro de la medicina y que actualmente está desterrada…

La segunda es la mentira noble, la usamos cuando tratamos con ella de mantener la armonía en nuestro grupo y pensamos que no perjudica a nadie especialmente. Ampliamente admitida en la política, religión, ejército y la empresa.  Es de dudosa honestidad porque detrás de ella suele esconderse una manipulación, frecuentemente bienintencionada, o el intento de mantener una estructura elitista.

La tercera tiene que ver con la creación de expectativas inciertas.  Sucede que nuestro nivel de satisfacción va en función de la comparación entre lo que tenemos y lo que esperábamos obtener.

De tal manera que si nuestra información crea expectativas que luego no podemos materializar  lo único que estamos logrando es reducir el nivel de satisfacción de nuestro personal, y superado un cierto límite, de su compromiso con la empresa.

Esto es especialmente grave cuando las expectativas se crean sobre personas que queremos (hijos, pareja, etc.) porque la carga emocional nos hace ser mucho menos objetivos.

Es una de las razones por las que las negociaciones de conflictos sociales se deben llevar con discreción.  En caso contrario cada movimiento se convierte en una fuente de frustración de un sector y en un aumento de la presión sobre el negociador.  Cuando se hace una negociación con luz y taquígrafos suele ser porque no se está dispuesto a ceder nada.

Pero ¡OJO! Tampoco podemos caer en el error de no crear expectativas; para que nuestra gente se mueva y evolucione tienen que mantener un cierto grado de insatisfacción con lo que ya tienen. Una alta satisfacción puede llevarles a aspirar únicamente a mantener su situación y todos sabemos el desastre que supone esto dentro del competitivo mundo empresarial.

Así que, en gran manera, la cantidad y calidad de la información que un líder le pasa (o no le pasa) a su equipo hay que modularla en función de las expectativas que va a generar en sus miembros para que resulten motivadoras del cambio y no frustrantes. Siempre, claro, desde la más estricta honestidad…

¿Hasta qué punto restringimos nuestras mentiras u omisión de información a estos tres casos?

Pues la verdad es que lo que yo me encuentro más frecuentemente es que las cosas no se dicen por inseguridad en nuestra propia decisión, por no confrontarnos con una persona o situación que nos resulta incomoda (y consecuentemente tendemos a posponer) o directamente porque no estamos seguros de la repercusión que va a tener en el interlocutor… siempre el maldito e irracional miedo…

La cuestión es que la segunda cualidad más valorada en un líder es que sea COMPETENTE y esto no cuadra mucho con que transmitamos inseguridad ¿verdad?

¿Has sacado alguna conclusión para aplicar inmediatamente? Si es así habré logrado mi objetivo…

Sobre ésta y otras cuestiones  que favorecen el compromiso y la motivación en un verdadero equipo trataremos en la próxima  jornada que impartiremos en Ibercaja  el 19 de mayo “GESTIÓN   DEL   COMPROMISO   DE   TU  EQUIPO.  MOTIVACIÓN”  

Salvador Minguijón.