NO TE QUEJES DEL BAJO COMPROMISO DE TU EQUIPO

Quizás asumas que ser un buen profesional implica estar comprometido con la empresa que te paga el salario pero no siempre es así.

La verdad es que te puedes sentir muy frustrado cuando un colaborador pasa de los problemas y se limita a hacer aceptablemente bien su trabajo o abandona por otra empresa que le ofrece mejores expectativas de futuro sin tener en cuenta, por ejemplo, el esfuerzo de formación que le hemos dedicado o la confianza que hemos depositado en él.

DIFERENCIAS IMPORTANTES ENTRE PROFESIONALIDAD Y COMPROMISO:

PROFESIONALIDAD: característica de una persona que desempeña un trabajo con pericia, aplicación, seriedad, honradez y eficacia. Fíjate que se refiere únicamente a cómo realiza el trabajo.

Normalmente una persona será un buen profesional si considera que su trabajo es importante para el desarrollo de su vida. Esto le llevará a esforzarse, mantenerse al día, etc.

COMPROMISO: sentirse obligado o responsable con lo que suceda con y en la empresa.

Todavía podemos encontrar personas en las organizaciones que están extraordinariamente comprometidos con la empresa y que tras decenas de años haciendo una actividad y sin preocuparse de formarse, se han quedado totalmente obsoletos profesionalmente.

Ser un buen profesional es responsabilidad directa del propio trabajador (y de que el empresario lo haya seleccionado bien). Pero lograr que una persona esté comprometida con la empresa es responsabilidad del empresario.

Estará comprometido en función de que perciba (le hagamos ver) que sus expectativas (motivadores) de vida son satisfechas navegando en nuestro barco. (Algún día hablaremos de Shacklenton y su expedición a la Antártida)

Olvídate de que se comprometa automáticamente a cambio del salario.

El problema es que hoy en día para que una empresa funcione bien necesitamos colaboradores que sean buenos profesionales (sí o sí) y que estén suficientemente comprometidos con la empresa.

EJEMPLOS DE GRANDES PROFESIONALES CON BAJO COMPROMISO. ¿Conoces a alguno?

  • MOTIVADO POR NUEVOS RETOS: Coincidiendo con el boom tecnológico nos vamos encontrando más frecuentemente personas con una gran pasión por el conocimiento que les impulsa a ser unos magníficos profesionales pero que solo buscan en la empresa el medio para satisfacer su motivación por las cosas nuevas. Normalmente son respetuosas con la empresa pero, para nuestra desesperación, se van a otra en cuanto les ofrecen un proyecto más atractivo.

 

  • COMERCIAL COMPROMETIDO CON SU CLIENTE: Imagínate ahora un comercial de una empresa suministradora del automóvil que tiene como cliente únicamente a Seat. Él mismo ha trabajado anteriormente en la Ingeniería de esta empresa y posee una buena red de contactos que confían en él. En caso de conflicto de intereses ¿a quién piensas que va a defender esta persona? Si choca con Seat su carrera profesional se hunde y tendrá que empezar otra vez de cero. Si choca con su empresa no tendrá grandes dificultades en encontrar otra para realizar básicamente la misma actividad.

 

  • COMPROMETIDO CON UN LÍDER: Este fenómeno también es observable en grandes empresas o corporaciones (pensemos en los partidos políticos) donde hay grupos de poder y los directivos tienen muy claro que su futuro depende sobre todo de cómo le vaya al equipo (y al líder) al que te hayas sumado y no tanto a la empresa o corporación en su conjunto. ¿Os acordáis de las tarjetas black?

Así que, si eres empresario o tienes un equipo de trabajo no te olvides de vigilar y fomentar el compromiso de tu gente con la empresa. Es difícil que alguien lo haga en tu nombre.

Ayudamos a los empresarios mejorar el rendimiento de personas y equipos.

 

Contacta con nosotros    salvadorminguijon@impulsocoach.com

Programa “GESTIÓN DEL COMPROMISO DE TU EQUIPO”

2ª  EDICIÓN  EN  2018

OBJETIVOS:     Conseguirás poner en práctica en tu empresa nuevos hábitos, habilidades y conocimientos relacionados con las relaciones individuales y sociales:

– Conceptos básicos que te ayudarán a lograr que tus colaboradores se sientan comprometidos con tu proyecto.equipo-cuerda
– Mecanismos que te ayudarán a desarrollarlos para que puedas delegar en ellos.
– Practicar una delegación efectiva.
– Entender mejor los procesos que rigen las acciones, intereses y omisiones humanas.
– El ser humano es más social que racional. Aprenderás a gestionar las implicaciones que esto tiene en el trabajo.
– Crearás un equipo comprometido con un objetivo.
– Aprenderás como gestionar un equipo desde el rol de líder o de miembro de la organización.

 

DIRIGIDO A:     Empresarios, directivos, gerentes, jefes de área, encargados o supervisores con responsabilidad sobre el desempeño de personas y equipos.

 

PROGRAMA:

OBJETIVOS 

  • Alineación de los objetivos individuales con la visión y misión de la empresa.
  • Correcta definición de objetivos comunes y compartidos.
  • Mayor compromiso en el cumplimiento de los objetivos.
  • Cambio de cultura rápido y consistente.

LIDERAZGO   

  • Mejora de la productividad y rendimiento personal y del equipo.
  • Desarrollo del liderazgo.
  • Aumento del compromiso.
  • Definición de roles y responsabilidades individuales.

RELACIÓN     

  • Mejora de las relaciones y clima.
  • Solución de conflictos latentes o manifiestos.
  • Mejora en la comunicación interna.
  • Incremento de la cooperación.
  • Descongestión de equipos atascados.

RESULTADOS

  • Enfoque en la consecución de resultados.
  • Facilitar el cambio cultural a través de la motivación y recuperación de la ilusión.
  • Conseguir que el cambio y los resultados se den de forma más rápida.
  • Soluciones alternativas a las habituales.

 

FECHAS – HORARIO  viernes de 9:30h. a 18:30h. con almuerzo incluido  (16 y 23 de marzo, 6 y 13 de abril)

 

PRECIO:   488€  + I.V.A.

Se puede bonificar con fondos de la Fundación Estatal (FUNDAE) hasta  416€.  En ese caso, el coste real son 72€. Nos encargamos de realizar la gestión sin coste adicional.

 

IMPARTE:  Salvador Minguijón, Coach de Negocios y  Director de la Delegación de Aragón de Impulso Coaching de Negocios, S.L.

 

LUGAR:   IBERCIDE, Centro de Desarrollo Empresarial Ibercaja, Ctra. Crogullada, 127, Zaragoza.

 

INSCRIPCIONES:   SOLO 15 PLAZAS.

Se asignarán por orden de reserva enviando un correo a: amparogimeno@impulsocoach.com    

ALGUNAS CLAVES SOBRE LA MOTIVACIÓN

Puedes  motivar a tu equipo de muchas formas diferentes pero el primer paso es conocerles muy bien. Después ya podrás poner en marcha algunas claves de las que trato en este artículo.

Creo que era a principios del 99. Yo andaba por el almacén de la planta que Cinram tenía en la localidad francesa de Saint Dié, en la zona de Los Vosgos, comprobando que todos y cada uno de los emplazamientos estaban correctamente etiquetados con los códigos de barras que nos permitirían poner la guinda del pastel al proceso de implementación el nuevo ERP, el sistema de gestión logística por radio frecuencia. Mi flamante Nokia 6110 sonó y al responder una voz me dijo: Juan, soy Lew, enhorabuena, habéis hecho un trabajo extraordinario.

Lew Ritchie, era el Vicepresidente y CFO del grupo y yo solo le había visto muy brevemente en una de mis visitas a la central en Toronto. Aunque la conversación telefónica no duró más de 2 o 3 minutos me marcó para siempre. Fue un sencillo y potente acto de liderazgo motivacional. Al acabarla yo estaba exultante, feliz y quería por todos los medios que la empresa en la que trabajaba se comiera el mundo.

También he conocido el desánimo y la frustración en otros momentos, así que voy a tratar de apuntar algunas claves que hacen la diferencia entre un extremo y otro.

Cuando Dave Locksley, el Director Global de I.T., me ofreció el puesto de jefe de proyecto, yo tenía muy poca experiencia en informática puesto que solo había colaborado en un proyecto similar en la planta de Zaragoza, aunque sí conocía bien los procesos internos al haber dirigido una pequeña planta similar en Madrid. La responsabilidad me parecía enorme y en aquella España de la “titulitis” me pareció necesario confesar que abandoné mi carrera universitaria antes de acabar el primer año. Dave me respondió “I don’t give a sh*t”, que debe significar en canadiense algo así como, “eso no es imprescindible”. Es decir, a pesar de mis debilidades me mostró su total confianza.

Me acababa de gastar un millón de pesetas en un master de Dirección de Marketing. Dave me dijo que podría volver cada jueves a Zaragoza para cursar el máster el viernes y sábado. Imaginad el coste del coche de alquiler a Barcelona, dos vuelos de ida y 80Km de taxi y lo mismo para la vuelta. Me hacía sentir importante.

Una vez en Saint Dié, tenía objetivos claros (medibles, acordados, relevantes, temporales y específicos), supervisar la instalación del hardware y formar a los “superusers” o usuarios clave y para ello disponía de una gran autonomía a la vez que un gran apoyo si era necesario, fundamentalmente de mi amigo Ron Mackenzie.

 

Ese apoyo hacía que el aprendizaje fuera una constante y ello me permitía sentir que cada día era más merecedor de la confianza que se había depositado en mí.

Mi opinión no siempre fue tenida en cuenta pero siempre se me escuchó mostrando interés. Tengo un aforismo para esto:

 

Líder es aquel que es sensible a nuestros intereses. No puede liderar quien no sabe escuchar.

 

El clima laboral era excelente y se notaba también al salir. Dice Alain Cardon, el gran experto en coaching de equipos, que si quieres relaciones excelentes dentro de tu equipo debes comenzar por enseñarles a ganar. Esa era la sensación, íbamos cada día al trabajo para conseguir victorias parciales que nos llevarían inevitablemente al éxito final.

Por último, todos sentíamos que formábamos parte de un gran equipo al servicio de un bien común, que era la modernización de los sistemas que permitirían a la empresa ser más competitivos y por ende garantizar el futuro de los más de 3.000 trabajadores que éramos.

Hay centenares de libros sobre motivación, así que no es mi intención condensar ni un ápice de toda esa sabiduría en un artículo como este. Sin embargo, estoy convencido de que, en un buen número de ocasiones, la falta de motivación y compromiso se pueden resolver con tan solo una o dos de las recetas aquí comentadas. Para empezar, apuesta por la escucha activa y el interés sincero.

Juan Díaz, coach de negocios en la delegación de Zaragoza de Impulso Coaching de Negocios.

Liderazgo, motivación y productividad personal

Juan Díaz, coach de negocios de Impulso Coaching de Negocios en la delegación de Zaragoza, nos habla de la importancia de ser eficaces para conseguir los objetivos planificados.

Esta eficacia se consigue:

  • Cultivando el liderazgo
  • Trabajando la motivación y el compromiso
  • Optimizando la productividad personal

Estos tres aspectos siempre se pueden y se deben mejorar en la gestión de una empresa competitiva. Te podemos ayudar a conseguirlo.

Motivación, el camino rápido a la competitividad… o a no necesitar competir

Competir para mejorar es positivo pero sin olvidarnos de que los que compiten son personas.  El éxito está detrás de la labor que el líder haga con cada una de ellas. Esto es lo que marca la diferencia.

Desde finales del siglo pasado, hablar de competitividad en las escuelas de negocios era fundamentalmente hablar de Porter, de las 5 fuerzas de Porter, de las 3 estrategias de Porter y de un buen puñado de conceptos interesantes enunciados por él.

El currículum de Michael Porter es impresionante, ingeniero mecánico y aeroespacial, MBA por la HBS, doctorado y catedrático en la Universidad de Harvard y empresario, pero lo más importante es que, desde que publicó “Cómo las fuerzas competitivas moldean la estrategia” en el año 79, se convirtió en uno de los mayores gurús del mundo empresarial y el mayor en cuanto a competitividad.

El éxito de sus publicaciones le llevó a fundar en 1983 la empresa de consultoría The Monitor Group. Lo que es menos conocido es el hecho de que, tras varios años de dificultades, en 2012, The Monitor Group cayó en bancarrota y tuvo que ser absorbida. No deja de ser llamativo que el gran gurú de la competitividad solo consiguiera mantener viva su empresa apenas 30 años.

Digo esto, por un lado, para ilustrar que la competitividad no es fácil ni para el mayor de los expertos. Podemos redactar la mejor de las estrategias, pero luego la implementación es otra cosa.

La cultura se come a la estrategia para desayunar

Peter Drucker

Por otro lado, porque el riesgo de competir es perder, y porque competir no es la única forma de ser efectivos en el cumplimiento de nuestra misión, de hecho, podríamos decir que competir es solo una forma de sobrevivir cuando no se es suficientemente innovador. Tomemos el ejemplo de Tesla. ¿Tiene a día de hoy algún competidor? La respuesta claramente es NO. Lo mismo se podría decir de Amazon, Apple, Airbnb y otras muchas. Eso sí, en alguno de estos casos, tal vez todos, es una situación temporal.

La única ventaja competitiva sostenible en el tiempo es la capacidad de aprender más rápido que nuestros competidores.

Peter Senge

Ahora es cuando parece inevitable hablar de Innovación, de modelos de negocio disruptivos y de búsqueda de océanos azules. Pues no, primero lo primero; primero las personas.

Los que conozcan algo de “Lean Manufacturing” sabrán que es un modelo de gestión empresarial basado en eliminar 7 “mudas” o desperdicios, sobreproducción, exceso de inventario, desplazamientos evitables, tiempos de espera, exceso de procedimientos, defectos y transporte. Actualmente se habla al menos de 2 más, el desperdicio energético y el uso poco efectivo de las personas. Este último es el que me interesa porque es común a todas las organizaciones sin excepción y que yo trabajo con el método Harada.

¿Pensamos acaso que las personas están totalmente motivadas? ¿Estamos aprovechando todo su potencial? ¿No es razonable pensar que una mayor motivación puede llevarnos a una mayor productividad, más innovación y por tanto a una mayor competitividad?

 

Daniel Pink, en su libro “La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva” apunta a 3 fuentes fundamentales de motivación, autonomía, maestría y propósito y desde mi punto de vista son un excelente punto de partida para cualquier acción en pro de la mejora de la motivación.

La autonomía es un motivador un tanto particular, ya que mientras un junior lo interpreta como un signo de confianza él, y sin duda esto es positivo, sin embargo, para el senior suele convertirse en un factor higiénico, es decir, no motiva, pero su carencia desmotiva como desmotivaría cualquier otro atisbo de desconfianza.

La maestría es el gran motivador intrínseco, a todos nos gusta ser buenos haciendo nuestro trabajo, y la única forma de ser buenos en tiempos de cambio es asegurarse de que somos mejores cada día. Conseguimos altos niveles de motivación cuando creamos un ambiente propicio para que las personas se desarrollen y puedan afrontar con éxito cada vez retos de mayor importancia o dificultad.

Por último, el propósito, el dirigir nuestros esfuerzos hacia la consecución de objetivos que van más allá de nosotros mismos porque están en perfecta sintonía con nuestros principios y valores. Esta es la razón por la que generalmente la gente dedica su tiempo a trabajar en ONG’s u otro tipo de tareas no remuneradas. Si se consigue un genuino sentimiento de equipo donde el liderazgo campa a sus anchas también se genera este tipo de motivación.

Vale, ya tenemos a todo el mundo motivado, ahora la pregunta es, ¿Estamos aprovechando al máximo sus capacidades?

_ Jefe, jefe, acabo de inventar la rueda que…

_ Lo siento chaval, estoy muy liado, tengo que arrastrar una pata de brontosaurio a casa del brujo.

Juan Díaz, coach de negocios en Impulso Coaching de Netocios, delegación Zaragoza.

Finalizado el Programa Gestión de Compromiso

Durante 4 jornadas completas, Salvador Minguijón, ha impartido en Ibercide un programa  para conseguir que las personas que lideran un grupo  desarrollen las habilidades necesarias para lograr un verdadero equipo ganador.

Muchas gracias a todos y cada uno de los que participasteis por compartir y aportar vuestras  experiencias  que enriquecieron los pilares que se trataron:

  • Alineación, definición y cumplimiento de objetivos
  • Desarrollo de verdadero liderazgo y aumento del compromiso.
  • Mejora de relaciones y comunicación y resolución de conflictos.
  • Conseguir cambios para mejorar resultados.

 

Los hábitos y las habilidades que han ido adquiriendo en las jornadas favorecerán el aumento de compromiso en sus equipos y el logro de sus objetivos.

 

También agradecemos a Ibercide su colaboración y su implicación para ayudarnos a seguir aportando valor a las empresas.

Si tienes interés en el programa puedes participar en la siguiente edición de 2018 o , realizarlo in-company cuando lo consideres. Estaremos encantados de informarte: amparogimeno@impulsocoach.com

 

TU NIVEL DE LIDERAZGO MARCA EL TOPE DE TU EFICACIA

Me cuenta mi amigo L.G. (no, no tiene nada que ver con los televisores), que me va a mandar a su jefe al programa que impartiré en marzo sobre liderazgo porque le tiene “aburrío y desmotivao”. Uno de sus clientes de largo recorrido, altamente rentable y que necesita muy poca atención, o sea el típico cliente chollo, tiene un pedido pendiente desde hace semanas “porque alguien en la central tiene que firmar un papel para que podamos seguir comprando un componente al proveedor habitual”. Me cuenta que han cambiado ciertos procedimientos de homologación de proveedores y que hasta que el sursuncorda del departamento de Quality Insurance no ponga su sello de lacre con escudo nobiliario incluido, ni Blas puede mandar pedidos a ese proveedor, aunque se trate de uno de toda la vida al que se le lleva comprando la misma pieza desde hace años.

Y mi amigo “llorando” por los pasillos _”¡Que les vamos a dejar colgaos!”   a los de compras, y a su jefe. Y dos meses lleva así. Y las únicas respuestas que obtiene son del tipo “Tenemos que respetar el procedimiento…”, “No depende de nosotros”, “Confiemos en que no se demore mucho más”. José Mota hará un sketch con esto en cualquier momento, suena totalmente a… “si eso ya…”. Y mi amigo tiembla al imaginar cómo su cliente le va a regalar los oídos cuando se les acabe el stock y reclamen de nuevo, quién sabe si por última vez, su malogrado pedido.

He vivido alguna situación de este estilo y entiendo la frustración y el enfado que puede llegar a provocar esto en un comercial comprometido con la satisfacción de sus clientes. Yo soy muy de Drucker cuando dice eso de que el propósito de un negocio es crear clientes, o sea, no destruir clientes, que curiosamente jefe-liderviene a ser lo contrario. Desgraciadamente, algunos se empeñan en dar la razón a este sabio cuando dice que “La mayor parte de lo que llamamos gestión-management consiste en poner trabas a los empleados”.

Normal que Salvador Minguijón, el director de la delegación de Impulso Coaching en Zaragoza, llene los aforos de sus talleres sobre motivación y compromiso en el trabajo.

Pero, mi querido L.G., si te ronda por la cabeza aplicar esa medicina en pastillas que se llama “Keledén 500mg” olvídalo.  Es en este tipo de situaciones donde se percibe la importancia del liderazgo en su sentido más amplio. Esto del liderazgo no es solo algo para jefes; ciertamente, sería grave llegar a un puesto de responsabilidad sin haberlo desarrollado al mayor nivel posible, pero el liderazgo empieza por uno mismo, por tener esa influencia positiva sobre nuestras emociones y acciones antes de querer influenciar a los demás, independientemente del lugar que ocupemos en la estructura. Autocontrol en lugar de reacciones infantiles.

Viktor Frankl lo explica muy bien con su concepto de proactividad. Las personas tenemos la capacidad de elegir libremente nuestra respuesta a un evento, sobreponiéndonos a las respuestas automáticas a las que nos inducen nuestras emociones, al menos si tenemos los valores adecuados. De este modo, somos capaces de elegir la respuesta útil.

Recuerda el concepto de “La línea” que te comenté y asegúrate de que estás siempre por encima de ella, asumiendo los hechos y el grado de responsabilidad que te corresponda y comcaritasunicando de un modo factual, sin que la emoción añada ruido a dicha comunicación. Es demasiado fácil instalarse debajo de la línea, en búsqueda de escusas y justificaciones para no hacer lo correcto, lo que a la larga solo nos llevaría a un sentimiento de culpa y a una espiral de la derrota.

La forma en que nos enfrentamos a las situaciones difíciles o desagradables muestran la medida de nuestro liderazgo a los que tenemos a nuestro alrededor. La reacción correcta nos da puntos de liderazgo mientras que la emocional nos los quita. La puñeta es que, por lo general, cuando perdemos puntos son muchos más que cuando los ganamos.

Pues nada L.G., que me mandes a tu jefe, algo haremos, pero vente tú también, porque, como enuncia John C. Maxwell en sus leyes irrefutables del liderazgo, tu nivel de liderazgo marca el tope de tu eficacia. Te lo explico el día 3 de marzo en Ibercide Cogullada, el Centro Ibercaja de Desarrollo Empresarial.

MÁS INFORMACIÓN SOBRE EL PROGRAMA

Juan Díaz, coach de negocios en Impulso Coaching de Negocios

¿QUÉ ME CALLO Y QUÉ DIGO?

¿QUÉ ME CALLO Y QUÉ DIGO?

Muy frecuentemente nos encontramos el problema de que un empresario o ejecutivo, en su papel de líder de un equipo, no sabe exactamente qué tipo de información debe transmitir a su gente y qué aspectos debe omitir u ocultar.

Según un estudio realizado en la Universidad de Santa Clara, la cualidad que más valoramos en nuestro líder es la HONESTIDAD.

Sobretodo esperan que tus actos se ajusten a la conducta moral y social apropiada para que no se vean en peligro de ser manipulados ni engañados por la persona en la que confían.

Pues bien, una característica de nuestra conducta cuando no es honesta es la ocultación. Intentamos con ello eludir el juicio, la crítica y el aislamiento que nos acarrearía la publicidad de nuestros actos inconfesables.

Por extensión caemos en la creencia de que todo lo que se oculta es deshonesto haciendo honor al refrán “piensa mal y acertarás”. Obviamente se trata de una falacia; un razonamiento incorrecto.

Con todo y eso tenemos que asumir, y no molestarnos por ello, que ante nuestro silencio o información sesgada se levante la sospecha de que no estamos obrando honradamente. La experiencia nos dice que normalmente es así.

Sabemos que hay cosas que no debemos comentar… pero, ¿Cómo saber el qué?

cruzar-los-dedosEl primer ejemplo es la mentira u ocultación piadosa  con la que tratamos de evitarle a alguien un daño innecesario.  Está socialmente tan extendida que incluso la doctrina católica la asume como una excepción al octavo mandamiento. Aunque también es cierto que durante mucho tiempo estuvo ampliamente admitida dentro de la medicina y que actualmente está desterrada…

La segunda es la mentira noble, la usamos cuando tratamos con ella de mantener la armonía en nuestro grupo y pensamos que no perjudica a nadie especialmente. Ampliamente admitida en la política, religión, ejército y la empresa.  Es de dudosa honestidad porque detrás de ella suele esconderse una manipulación, frecuentemente bienintencionada, o el intento de mantener una estructura elitista.

La tercera tiene que ver con la creación de expectativas inciertas.  Sucede que nuestro nivel de satisfacción va en función de la comparación entre lo que tenemos y lo que esperábamos obtener.

De tal manera que si nuestra información crea expectativas que luego no podemos materializar  lo único que estamos logrando es reducir el nivel de satisfacción de nuestro personal, y superado un cierto límite, de su compromiso con la empresa.

Esto es especialmente grave cuando las expectativas se crean sobre personas que queremos (hijos, pareja, etc.) porque la carga emocional nos hace ser mucho menos objetivos.

Es una de las razones por las que las negociaciones de conflictos sociales se deben llevar con discreción.  En caso contrario cada movimiento se convierte en una fuente de frustración de un sector y en un aumento de la presión sobre el negociador.  Cuando se hace una negociación con luz y taquígrafos suele ser porque no se está dispuesto a ceder nada.

Pero ¡OJO! Tampoco podemos caer en el error de no crear expectativas; para que nuestra gente se mueva y evolucione tienen que mantener un cierto grado de insatisfacción con lo que ya tienen. Una alta satisfacción puede llevarles a aspirar únicamente a mantener su situación y todos sabemos el desastre que supone esto dentro del competitivo mundo empresarial.

Así que, en gran manera, la cantidad y calidad de la información que un líder le pasa (o no le pasa) a su equipo hay que modularla en función de las expectativas que va a generar en sus miembros para que resulten motivadoras del cambio y no frustrantes. Siempre, claro, desde la más estricta honestidad…

¿Hasta qué punto restringimos nuestras mentiras u omisión de información a estos tres casos?

Pues la verdad es que lo que yo me encuentro más frecuentemente es que las cosas no se dicen por inseguridad en nuestra propia decisión, por no confrontarnos con una persona o situación que nos resulta incomoda (y consecuentemente tendemos a posponer) o directamente porque no estamos seguros de la repercusión que va a tener en el interlocutor… siempre el maldito e irracional miedo…

La cuestión es que la segunda cualidad más valorada en un líder es que sea COMPETENTE y esto no cuadra mucho con que transmitamos inseguridad ¿verdad?

¿Has sacado alguna conclusión para aplicar inmediatamente? Si es así habré logrado mi objetivo…

Sobre ésta y otras cuestiones  que favorecen el compromiso y la motivación en un verdadero equipo trataremos en la próxima  jornada que impartiremos en Ibercaja  el 19 de mayo “GESTIÓN   DEL   COMPROMISO   DE   TU  EQUIPO.  MOTIVACIÓN”  

Salvador Minguijón.

 

 

¿Tu empresa es como un equipo de benjamines?

Sábado por la mañana, suena el despertador temprano, arriba, a Juan le toca el partido de futbol semanal de su hijo pequeño, que pereza, mira por la ventana, al menos no llueve e incluso parece que el día va a ser agradable, menos mal. Parecía un sábado como otros desde que comenzó el curso, pero en esta ocasión sucedieron cosas diferentes que hicieron que Juan se replanteara algunos aspectos que habían pasado ocultos.

Lo normal es estos casos es compartir tertulia con otros padres y madres con los que te ves habitualmente, pero en esta ocasión uno de los niños acudió con su abuelo porque sus padres se habían escapado de fin de semana (… que tiempos aquellos …) y eso añadía un elemento de novedad a la mañana.

Durante el partido sucedió lo habitual en todos estos casos, comentarios de las jugadas, de los chicos, del entrenador, del árbitro, de los políticos (evitaré reproducir aquí las expresiones que sobre ellos se podían oír), de cómo arreglar el mundo … pero cuando acabó y estaban esperando a que los chicos se cambiaran para volver para casa, el abuelo que iba por primera vez dijo:

“Cómo me alegro de haber venido, que recuerdos”.

“¿Sí?, terció Juan, “¿de cuándo usted venía con sus hijos?”.

“No”, respondió él, “en mi época los padres no íbamos a los partidos, de lo que no me siento orgulloso, pero era así. Me trae recuerdos de una de las empresas en las que trabajé, que, por desgracia cerró, pero de la que guardo un buen recuerdo de cuando iba bien”.

“¿¿????”, cara de sorpresa de Juan que rápidamente detectó su compañero de charla.

“Sí, sucedía lo mismo que hemos visto hoy, bastante desorganización,

–  aquí cada chico corre detrás del balón como se le ocurre, allí cada uno trabajaba de ese modo,

   – hemos visto a un tipo dando voces desesperado intentando organizar un poco todo eso y en mi empresa pasaba lo mismo prácticamente en todos los departamentos,

     –  hoy todos estábamos de acuerdo que la culpa de ir perdiendo era del árbitro, en la empresa a la que me refiero era del director que nunca aparecía,

    –  no he visto en momento alguno que el entrenador reuniera a los chicos y planificara el partido, allí no existían reuniones y si las había era un gallinero (supongo que por eso el entrenador no les ha reunido),

    –  hoy el chico que no estaba en el campo estaba jugando bien en el banquillo con un amigo, bien dando patadas a un balón por ahí atrás, pero no estaba pendiente del juego, en mi empresa cada uno prestaba atención a lo suyo, pero no a lo de los demás …

    –  en mi empresa no existía planificación alguna, ni presupuestaria ni de objetivos de corto, cada día apagábamos un fuego, por lo que me ha dicho un padre en este equipo sucede lo mismo, no se ha planificado la temporada ni las convocatorias, todo se improvisa”.

“Ja, ja, ja …” rió con fuerza Juan “visto así tiene usted mucha razón, nunca se me habría ocurrido hacer esa comparación, pero es cierto que muchas empresas parecen un equipo de fútbol de benjamines en su organización”.

“Sí, lo triste es que este equipo de benjamines irá mejorando con el tiempo y cuando lleguen a juveniles ya verás como estarán mucho más organizados, ya correrán por zonas y cubriéndose unos a otros, se planificará la temporada, el entrenador les reunirá y les explicará cada partido, quien no juegue estará en el banquillo siguiendo el partido, etc,  pero esas empresas a las que te refieres, si sobreviven, en cinco años estarán igual que ahora”.

“Me ha dicho usted que su empresa cerró, ¿no?

“Sí, así es y fue una pena, estaba formada por un grupo de gente muy capaz, muy humano, muy válido y la idea de empresa era buena. Lo cierto es que visto desde hoy fue muy triste y todo por no haber sabido parar a tiempo, detectar desajustes, planificar y corregir aquello, hubiéramos sido una bomba si lo hubiéramos realizado. Yo encontré trabajo rápido y no me puedo quejar, pero hubo personas que lo pasaron muy mal y que su vida empeoró de manera notable”.

“Y realmente, ¿usted cree que aquello hubiera tenido remedio?”

“Sin duda, no teníamos una enfermedad grave, solo desajustes y falta de foco, pero aquello fue degenerando y murió, como otras muchas más”.

Aquella conversación le dejó a Juan una mezcla extraña de preocupación y optimismo. Por un lado le hizo pensar que su empresa era un poco como el equipo de futbol de su hijo, pero por otro se percató de que con las herramientas adecuadas podía evolucionar hacia ese equipo de juveniles, organizado, eficiente y eficaz.

Cuando jugaban en casa, habitualmente los padres iban con los chicos a tomar un aperitivo en lo que denominaban “confraternización del equipo”, aquel día Juan decidió saltarse el protocolo e ir directo a casa, la conversación con Mariano, así se llamaba el abuelo del compañero de su hijo, le había llegado hondo en su interior y quería leer alguno de esos viejos libros de gestión que guardaba en su biblioteca porque el mismo lunes iba a provocar importantes cambios en el departamento que dirigía y tenía que comentarlo con su jefe.

¿Y a ti, la comparativa de Mariano te recuerda algunos aspectos en tu empresa?. Existen muchas que funcionan guiadas por los acontecimientos, sin una planificación clara, sin un destino elegido, sencillamente donde nos lleve el viento, que tarde o temprano es a los acantilados.

Si hay algo que te ha resultado familiar te recomiendo que saques unas horas y las dediques a pensar y decidir el destino que quieres para tu empresa, si puede ser acompañado por un profesional mejor, posteriormente hagas un diagnóstico de disfunciones para evitar que degeneren en enfermedades y comiences a tomar acción cuanto antes, será la mejor inversión en tiempo que puedas hacer para tu negocio, de verdad que funcionar como un equipo juvenil no es tan complejo si pones los medios adecuados y no te imaginas cómo cambia el cuento …

Santiago Torre – Socio Coach Impulso Coaching de Negocios.

“Acomodado en” vs. “comprometido con” la empresa

Resulta muy frecuente que un directivo se refiera a uno de los miembros del equipo como “acomodado”.

Con ello se describe la situación de que una persona se limita a hacer sus tareas al nivel mínimo que justifique su salario, sin sentirse involucrado en ningún desarrollo (y por lo tanto cambio) en la empresa.

El término “acomodo” es especialmente descriptivo de la situación puesto que es antónimo de “comprometido”.

Lo que sucede es que, de alguna manera el propio directivo asume un papel pasivo y victimista cuando se refiere a que alguien se ha acomodado mientras que se convierte en sujeto activo y meritorio cuando mantiene a su gente comprometida con la empresa.

Cuando esto resulta muy obvio yo suelo preguntar ¿Y qué crees que ha llevado a XXX a des-comprometerse?, una cuestión que resulta un poco agresiva porque vuelve a poner al directivo o a la empresa como posible sujeto activo.

Es posible que su motivación por el trabajo haya decaído porque el trabajo haya perdido importancia en su vida. Algún caso debido a un cambio repentino de nivel económico, de personas cerca de la jubilación o con algún familiar enfermo hemos vivido… ¿verdad?

Pero es mucho más frecuente que este acomodo (des-compromiso) lo hayamos generado nosotros mismos. Es algo muy fácil, basta solo con:

– Dejar empobrecer su trabajo.

– No dejar claro la importancia de su trabajo en la organización.

– No darle realimentación sobre su desempeño.

ó

– Que se sienta agraviado en el trato con respecto a otras personas del grupo.

Así que te invito a que cada vez que hables de ACOMODADO para referirte a alguien de tu equipo pienses en DES-COMPROMETIDO y tomes el papel protagonista que te corresponde preguntándote ¿Qué he dejado YO de hacer para cultivar su compromiso?

Salvador Minguijón.