La holgazanería en las organizaciones

Como casi todo que tiene que ver con las empresas y entidades públicas, la holgazanería en las organizaciones, popularmente llamada escaqueo laboral, ha sido ampliamente investigada y analizada. A pesar de ello hay un abismo entre lo que sabemos que debemos de hacer y lo que hacemos.

El efecto Ringelmann

Imagen de Peggy und Marco Lachmann-Anke en Pixabay

Retrocedemos a 1880-1890, años en los cuales se vivía un enorme interés por la eficiencia laboral en la producción que unas pocas décadas después posibilitaría el gran salto cuantitativo y cualitativo que supuso la producción en serie de los vehículos Ford.

Mientras Taylor desarrollaba sus teorías sobre la organización sistemática del trabajo, un ingeniero francés Maximilien Ringelmann se esforzaba por entender por qué la fuerza que ejercían unos hombres al tirar de una cuerda no era proporcional al número de personas.

Si la fuerza de una persona era 100, cuando se empleaban dos la fuerza media era 93, bajaba a 85 cuando eran 3 y se desplomaba a 49 cuando se empleaban 8, es decir; ¡8 hacían menos fuerza que 4!

Ringelmann llamo a este fenómeno “problema del polizón”, que quizás hubiera sido más conveniente denominarlo como “gorroneo generalizado” porque no se trata de que alguien en concreto esté limitando su esfuerzo, lo que sucede es que, cuando actuamos como grupo, la mayoría de nosotros tendemos a comportamos de una manera un poco gorrona, dejamos que los demás tiren del carro y nosotros simplemente mantenemos el tipo … la cuestión es que esto se realimenta y aumenta su gravedad con el número de participantes.

Un ejemplo claro lo encontramos en las administraciones públicas; imagínate las proporciones que puede alcanzar este problema en España con 3 millones de funcionarios para 46 millones de habitantes (Alemania tiene 2,3 millones para 86 millones). Los directivos políticos son incapaces de hacerle frente porque tienen miedo a perder el apoyo de esta bolsa de votos y la consecuencia es que hay una fuerte creencia de que la única manera de mantener un nivel de productividad aceptable es externalizar todo lo que sea posible, es decir, el problema.

La cuestión es que una de las principales responsabilidades de un directivo es cultivar el compromiso de su gente con el objetivo que persigue la organización; que conozcan el fin último que se pretende alcanzar, que tengan claro cuál es el rol que ellos desempeñan en la consecución del objetivo y la importancia de su papel, que se les escuche y deje participar, que se les reconozca su labor y, por supuesto, también que se les exija un rendimiento, una actitud correcta, etc.

Es decir, el Efecto RIngelmann no es, al fin y al cabo, más que un síntoma de una dirección “mejorable”; más claramente cuanto más extendido esté este problema en la organización.

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Un abrazo.

  1. Salvador Minguijón Pérez
  2. Experto en Organización Empresarial y Mejora del Desempeño Profesional y de Equipos.
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